Métiers en tension, pénurie de cadres : comment adapter la gestion des talents ?

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Selon une étude de Korn Ferry, en 2030, il manquera 21% de cadres dans le monde. Cette étude montre également que c’est l’évolution des métiers qui va accentuer cette “pénurie”. Il existe beaucoup de métiers en tension. Pour atténuer ces effets, un seul mot d’ordre : Anticiper. Comment ? En adoptant une stratégie de gestion des talents payante.

Acquisition de compétences continues

Les métiers évoluent. La digitalisation impacte le quotidien des collaborateurs et par conséquent leurs compétences. De nouvelles organisations du travail, de nouvelles façon de travailler en équipe, de nouvelles technologies, il est clair, pour s’adapter à la transformation que nous vivons, le développement des compétences en continu est essentiel. Comment le mettre en place ? Faire évoluer notamment la formation professionnelle et surtout la personnaliser.

L’accès à la formation est donc en train de se diversifier : Formations d’adaptation (non géré par le plan de formation) ou encore de perfectionnement (formation en situation de travail ou digital learning open bar). Le plan de formation intervient lui dans les objectifs de transformation de l’entreprise et de professionnalisation des acteurs de l’entreprise (parcours de formation de plus en plus certifiant, diplômant). Ainsi chaque collaborateur peut avoir un parcours de formation adapté et c’est la digitalisation qui le permet car elle facilite l’accès à l’information : vidéo, réalité virtuelle, formations en ligne, … L’accès en temps réel à la formation est donc un gage de réussite.

 

Le développement des soft skills est également un atout considérable pour demain. Les nouvelles technologies vont nous faciliter le quotidien sur des tâches chronophages, répétitives ce qui nous libère du temps sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

 

Développer l’expérience collaborateur et la marque employeur

 

Voilà un défi essentiel pour les entreprises. Séduire les candidats pour attirer les talents et surtout les retenir. Telle est la devise de l’expérience collaborateur. (lire notre article sur le sujet)

Chaque secteur, chaque entreprise peut créer sa propre expérience collaborateur. L’ADN de l’entreprise est la base et ensuite c’est la connaissance de ses collaborateurs, de leurs attentes, habitudes qui constituent les éléments de l’expérience collaborateur.

Il est également intéressant de constituer une communauté avec les futurs candidats. La marque employeur est un complément important. C’est l’origine de l’expérience collaborateur. Elle permet de créer une expérience candidat mais aussi de communiquer avec vos futurs candidats/collaborateurs. Le succès du recrutement repose dans ce travail réalisé en amont.

 

Travailler avec des partenaires dans le cadre d’une entreprise étendue

Et si malgré tous vos efforts, la pénurie est toujours là, l’idée est de se tourner vers l’extérieur. Faire appel à des compétences extérieures pour des besoins précis, ponctuellement. L’entreprise étendue peut être un concept idéal. Elle rassemble l’ensemble des acteurs gravitant autour de l’entreprise. Dans certains métiers, secteurs, des partenaires ou encore des consultants peuvent être plus ou moins proches de l’entreprise et surtout posséder des compétences ou expertises rares. Se créer un vivier d’experts ou de compétences externes pouvant intervenir si besoin est un vrai plus pour l’entreprise, tant pour sa performance que pour son développement.

 

Mettre en place les “Analytics RH”

Les chiffres sont un bon moyens d’analyser le contexte et d’anticiper l’avenir. Les Analytics RH doivent permettre de simuler, de mettre en place des plans d’action qui permettront notamment d’éviter des pénuries de talents, d’anticiper le départ de certains collaborateurs, …

Objectif ? Identifier les données, les types de données à analyser pour ensuite pouvoir mesurer un “Retour sur Investissement” des actions qui seront mises en place. Pourquoi pas mettre en place une nouvelle stratégie de recrutement avec des profils types déterminés ou de métiers en tensions à partir de l’analyse des compétences et profils disponibles en entreprise.

 

Miser sur le digital

Bien évidemment, le digital reste l’atout essentiel. Agréger l’ensemble des données concernant les salariés à travers le SIRH pour ensuite travailler sur les analytics que l’on vient de citer. Le SIRH permet également de suivre l’ensemble du parcours professionnel du collaborateur. Le collaborateur devenant plus que jamais aujourd’hui un acteur quotidien de son parcours, notamment avec la nouvelle réforme de la formation professionnelle.

Mais le digital a un autre rôle. Les outils digitaux sont là pour faciliter le quotidien. Favoriser le travail d’équipe, travailler en mode projet ou encore développer le télétravail, un vecteur de fidélisation. On y retrouve les outils de messageries instantanées, les espaces collaboratifs en ligne (stockage, partage de données, …). Ces outils sont plébiscités par les collaborateurs d’aujourd’hui et donc mettent en avant votre marque employeur.

Il y a aussi les outils digitaux pour accompagner et aider les managers à la performance de leurs équipes. l’entretien annuel n’est plus, place au Feedback continu ou à l’entretien au fil de l’eau (lire notre article sur le feedback continu). Digitalisé, il est l’allié de la performance de l’entreprise.

 

Élargir les viviers de candidats

Ceci est à rapprocher de la marque employeur. Le fait de créer une communauté autour de vous, permet d’attirer un large public et d’élargir votre vivier de candidats. Et les réseaux sociaux sont un excellent vecteur. Diffuser, partager, liker, échanger avec ses “Fans” permet de connaître leurs attentes qui permettra aussi de faire évoluer votre marque employeur.

Il est également possible de réaliser un sourcing sur les réseaux sociaux. Des outils comme Yootalent Premium le permettent. A partir de mots clés, il est possible de sourcer de nombreux candidats présents sur les réseaux sociaux, comme sur Linkedin par exemple. Là encore le digital prend une place prépondérante. Et des métiers spécialisés sont de mise également, comme le Community manager RH.

 

On le voit bien, anticiper est le mot d’ordre. Pour cela, bien connaître le terrain, quels sont les métiers en tension, les attentes des collaborateurs et avoir une vision globale de l’entreprise est essentiel pour recueillir les données importantes à l’analyse des besoins futurs. Et le digital est est un facteur clé de réussite pour atteindre les objectifs d’aujourd’hui et demain !

 

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