Digitaliser le recrutement c'est digitaliser pour mieux recruter

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Face à un marché du travail en constante évolution, les entreprises sont confrontées à des enjeux et difficultés de recrutement qui peuvent parfois être un frein à leur développement économique.

On rencontre souvent quatre grandes problématiques liées à ces enjeux :

  • Un marché de l’emploi tendu
  • Des pénuries de candidats pour certains métiers, postes
  • Une image de l’entreprise qui n’est pas toujours en adéquation avec les attentes des futurs collaborateurs
  • Des pénuries de compétences.

Une question peut résumer ces enjeux  : comment attirer les candidats ou comment attirer les bons candidats ?

Face à ces objectifs, la digitalisation a toute sa place. Son rôle est multiple. Digitaliser le recrutement permet de faire évoluer ses pratiques et de les rendre plus performantes. Elle va aussi permettre d’attirer de nouveaux profils. Enfin, elle sera un allié pour mesurer la performance et l’évolution de la performance des recrutements réalisés.

 

Pourquoi digitaliser son processus de recrutement ?

L’idée est d’inclure la digitalisation RH dans le processus global du recrutement pour répondre à 4 grands enjeux.

01. Attirer les candidats, les bons candidats.

Ces derniers doivent entendre parler de vous avant de postuler. Digitaliser le recrutement permet de développer un réseau, de partager de l’information sur l’entreprise, ses valeurs, ses métiers, etc. On parle donc du marketing RH.

02. Séduire ses candidats.

Pour cela, il est important de connaître suffisamment les besoins de ses futures recrues. Quels sont les profils recherchés, comment cherchent-ils leur job, sur quels réseaux sociaux échangent-ils, que recherchent-ils dans leur parcours professionnel, … Cette connaissance des profils candidats permet d’aller les séduire là où ils se trouvent. Les nouvelles générations de collaborateurs sont très axées digital et attendent des entreprises qu’elles leur proposent la meilleure expérience de travail.  

03. Proposer une expérience candidat fluide et vraie.

L’objectif est de montrer au candidat que l’on pense à tout pour que le recrutement soit fluide, centrée sur lui, que le processus est humanisé. Il faut donner envie de postuler.  L’expérience candidat est un ressenti. A l’ère du digital, tout peut être pensé pour la construire avec des outils modernes et qui apportent de nouvelles pratiques de recrutement.

04. Permettre à vos managers et même vos collaborateurs de devenir vos alliés.

Ici 2 notions entrent en jeu : la cooptation et le réseaux social d’entreprise. La cooptation et les outils de cooptation permettent de responsabiliser vos collaborateurs et d’apporter une touche participative aux recrutements.

Avec le réseau social d’entreprise, la mobilité interne pourra être favorisée. Le réseau permettra de véhiculer facilement l’information. Et la recommandation/cooptation pourra également être utilisée via ce vecteur.

05. Travailler à la qualité des recrutements, réduire le temps passé et permettre de mesurer la performance du processus.

Comme tout processus RH, la qualité et la performance sont évaluées et le digital permet de suivre des indicateurs clés. Mettre en place un outil pour digitaliser le recrutement, c’est harmoniser les pratiques mais aussi les faire évoluer dans un objectif de performance et d’innovation.

Finalement, digitaliser ce n’est pas seulement mettre en place un logiciel. C’est une démarche. En effet, elle permet d’ancrer les pratiques digitales de notre quotidien dans les processus de l’entreprise et ainsi répondre aux enjeux économiques et humains.

Zoom sur l’expérience candidat

L’expérience candidat débute en amont de l’envoi de la candidature.

On remarque que le digital peut est présent à chaque étape du parcours candidat. Il peut prendre différentes formes : canaux de communication, logiciels, bots, vidéo, Chat, …

L’expérience candidat se résume en 3 étapes :

  1. Le marketing RH : publicités, réseaux sociaux, plaquettes, salons de l’emploi, …Le marketing RH permet de diffuser la marque employeur. Il demande une bonne connaissance de ses candidats, de ses collaborateurs et des métiers de l’entreprise pour adapter les messages. Une bonne stratégie de marketing RH réside également dans le choix des bons canaux de diffusion et de communication.
  2. Le “site Carrières”, les informations concernant l’entreprise. Le site doit reprendre la description des valeurs de l’entreprise (par des collaborateurs de préférence, à partir de vidéos par exemple). Il permet aussi de promouvoir le parcours du candidat, les métiers, les objectifs de l’entreprise, les postes à pourvoir, …Le candidat doit y retrouver le maximum d’information pour le conforter dans son choix de postuler.
  3. Le dépôt de la candidature et toutes les étapes du processus représentent la 3ème étape de l’expérience candidat : entretiens, échanges avec le recruteur, réponses envoyés, …Ces points de contact avec le candidat doivent révéler les valeurs de l’entreprise. Ici le digital est un allié pour communiquer facilement et de manière rapprochée avec le candidat : Sms, mails automatiques, réponses, entretiens physiques, entretiens vidéo, mise en situation, …

La difficulté pour les entreprises est que l’ensemble de ces étapes doit être unifié et doit ressembler au maximum au futur quotidien du collaborateur. Il ne suffit pas de séduire et ensuite mettre le nouveau collaborateur dans une toute autre ambiance que celle présentée avec la stratégie de marketing RH et de marque employeur.

L’intérêt de l’ATS (Application Tracking System)

Mettre en place un logiciel pour gérer son recrutement, quel objectif ? “dématérialiser le processus de recrutement” pour centraliser les données, constituer un vivier de candidats, analyser ses recrutements et proposer une expérience candidat adaptée aux attentes.

Pour qui ? Toute entreprise qui recrute plusieurs fois dans l’année, qui fait intervenir plusieurs décideurs dans son processus et/ou qui a plusieurs sites.

Quatre grandes familles de fonctionnalités regroupent ces outils :

  • La diffusion des offres d’emploi. L’important est de pouvoir gagner du temps pour multi-diffuser via les job boards mais aussi de bien cibler les sites de diffusion.
  • La constitution et la gestion du vivier de candidats. Gros gain de temps en perspective. Recevoir directement les candidatures, mettre des filtres pour sélectionner des candidats, proposer un lien avec le recrutement interne, la mobilité interne.
  • Le choix du candidat : Cette famille de fonctionnalités regroupe les étapes du processus de la sélection des candidats, les différents entretiens (vidéo, physique, …), les échanges avec les candidats et enfin l’envoi des réponses liées au choix du candidat. L’intérêt du digital est de permettre de gérer un processus avec plusieurs intervenant (service recrutement, manager, …) et de centraliser les informations liées aux différents échanges réalisés.
  • Le suivi et l’analyse des recrutements.

Horizontal Software, expert en gestion du capital humain propose des solutions digitales pour optimiser et faciliter la gestion de vos recrutements. Expérience candidat, nouvelles pratiques de recrutement sont disponibles dans l’application pour répondre aux attentes des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain.  

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